Quel type de manager êtes-vous?

Les leaders ont tous des profils différents. Un type de manager qui aime déléguer et mise sur le renforcement positif pour stimuler leur équipe. D’autres préfèrent s’impliquer dans les processus et mener par l’exemple. Chaque leader développe sa propre façon de faire afin d’atteindre les objectifs fixés.

Deux chercheurs, Ken Blanchard et Paul Hersey, ont étudié les leaders et leurs façons de diriger. Ils ont ainsi établi quatre grands profils de manager :

• Le directif
• Le persuasif
• Le participatif
• Le délégatif

Il n’y a pas de « gradation » ou de style plus efficace qu’un autre. Ce sont plutôt des approches complémentaires en management. Chacune répond aux besoins de situations précises.

Dans le cadre de leurs recherches, Blanchard et Hersey ont cependant observé que les leaders dits performants ne s’en tiennent jamais qu’à un seul type de management. Ils font plutôt appel aux quatre types, selon la situation, les personnes impliquées et les spécificités du projet.

Ils doivent ainsi apprendre à manier plusieurs approches, relationnelles et utilitaires, pour parvenir à leurs buts.

Le manager directif est rassurant. Il organise avec précision les tâches et les responsabilités de chacun. C’est lui qui définit les missions et les objectifs d’un projet. Lorsqu’un collaborateur est moins expérimenté, le manager directif offre un encadrement adapté pour lui permettre de réaliser les tâches qui lui sont confiées.

Il donne des consignes claires et simples afin que chaque personne sache exactement ce qui est attendu de son travail.

Attention toutefois à ceux qui veulent tout contrôler! Le manager directif aime être présent et superviser. Le risque est alors de créer une forme de dépendance dans l’équipe : si le manager n’est pas présent, comment faire avancer le projet?

Il faut alors trouver l’équilibre entre le désir de contrôler tous les détails d’un projet et la nécessité de déléguer efficacement les tâches et les responsabilités dans l’équipe.

Un manager persuasif est avant tout un manager impliqué. Il donne l’exemple par ses paroles, mais surtout par ses actions. Ses collaborateurs savent qu’ils peuvent compter sur lui!

Il aidera dans la réalisation des tâches, indiquera la marche à suivre et apportera tout son soutien pour que son équipe atteigne ses objectifs. C’est un leader qui est encourageant et qui prendra le temps d’expliquer les avantages de ses décisions.

À la longue, un manager persuasif risque cependant de s’épuiser. En s’impliquant trop dans les petites tâches quotidiennes, le temps commencera rapidement à se faire rare et l’énergie viendra à manquer.

Pour qu’un manager persuasif demeure efficace dans son travail, il doit apprendre à faire confiance! En développant l’autonomie de ses collaborateurs, il apprendra à leur faire davantage confiance, ce qui lui permettra de gagner du temps précieux qu’il pourra consacrer à d’autres enjeux.

Lorsqu’un manager aime impliquer ses collaborateurs dans les décisions et les réflexions stratégiques, on dit qu’il est participatif. Il prend le temps d’écouter et de valoriser chaque membre de son équipe afin de reconnaître les talents de chacun.

La confiance qu’il accorde à son équipe est à la fois motivante et stimulante. Tout le monde peut contribuer directement au succès des projets en élaborant des solutions en commun.

Avec une équipe moins expérimentée, ce style de management comporte cependant quelques risques. Un collaborateur qui n’a jamais réalisé une tâche pourrait être déstabilisé par le niveau d’autonomie qu’on lui accorde! L’autre risque de cette approche, c’est la réunionite.

Cette maladie organisationnelle multiplie les rencontres au point d’affecter le moral et l’efficacité des équipes de travail. Dans ce cas, il faudra rapidement mettre en place une structure qui réduira les réunions au minimum afin qu’elles soient toujours utiles et pertinentes pour les collaborateurs.

Déléguer est essentiel pour tous les managers. Le manager délégatif est passé maître dans l’art de reconnaître les talents et les compétences de ses collaborateurs. Il favorise les initiatives et fait pleinement confiance à ses collaborateurs.

Il sait aussi comment mettre à profit les compétences de tous de manière optimale. Il délègue un maximum de responsabilités, en fonction des forces et des talents de chacun.

Le principal risque pour un leader délégatif est le manque d’implication. Le manager ne doit jamais complètement disparaître, même s’il fait pleinement confiance à son équipe. Celle-ci pourrait avoir l’impression d’être abandonnée devant d’importantes responsabilités, surtout si certains collaborateurs semblent recevoir plus d’attention que d’autres.

Le leader délégatif doit impérativement demeurer impliqué, et ce, même s’il souhaite rendre ses collaborateurs pleinement autonomes.

Les entrepreneurs les plus efficaces apprendront à manier ces quatre types de management. Ils s’exposeront même à des styles bien différents de leurs méthodes habituelles – et c’est ainsi qu’ils développeront leurs compétences de manager et de leader.

Au fil du temps, les entrepreneurs trouveront leurs propres trucs, leurs approches favorites, pour adapter leur style de gestion aux différents projets auxquels ils participeront.

En se développant eux-mêmes en tant que managers polymorphes, ils deviendront d’excellents leaders et des exemples de gestionnaires efficaces : à l’écoute de leurs collaborateurs et pleinement engagés dans la réussite de leurs projets.